Desenvolvimento de Competências

Numa altura em que a crise pareceu conjugar-se nos excessos de uma sociedade construída mais no saber fazer do que no fazer; numa  altura de mera gestão à vista em ambiente macroeconómico desfavorável; numa  altura de contexto depressivo e muito pouco "best friend" das empresas, há que sublinhar que  as empresas dependem em primeira e grande instância da "vontade" dos recursos humanos. A aposta no capital intelectual é hoje fundamental e boas práticas encontramo-las quando somos confrontados com o ranking das melhores empresas para trabalhar em Portugal, onde se destacam, infelizmente, quase só filiais de multinacionais como a Cisco, a Microsoft, mas pasme-se, também, o SMAS de Oeiras e Amadora e a… Parque Escolar! (Work, 2011).

Os factores que distinguem as boas empresas encontram-se, assim, não só no fortalecimento da cultura do desempenho como na criação de um bom ambiente motivador do trabalho. Relativamente à que mais nos interessa, agora, a primeira, o cruzamento desta temática com a gestão do conhecimento faz-nos perceber a necessidade ingente por parte das organizações da internalização do conhecimento tácito dos seus colaboradores, explicitando-o e absorvendo-o, como forma de estabilização e reforço da massa crítica do capital conhecimento e da cultura da empresa. O desenvolvimento de competências no quadro empresarial “obriga” por outro lado à utilização de três tipos de modalidades de recursos: as actividades de aprendizagem, as actividades de pesquisa e as actividades de partilha de conhecimento (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2006, p. 154). 

As actividades de aprendizagem claramente mais conotadas com a aprendizagem tout court (acções de formação, seminários, workshops, …); as actividades de pesquisa com recurso a instrumentos como a Internet (mãe actual de toda a informação) com as suas bibliotecas do conhecimento e o confronto comparativo das melhores práticas através do benchmarking e as actividades de partilha do conhecimento. Esta última modalidade, talvez um dos maiores calcanhares de Aquiles da sociedade Portuguesa ante sociedade da informação (de uma sociedade antidemocrática, conservadora de antigo regime, provinciana, castradora da mobilidade… e por inerência com reflexo nas empresas Portuguesas), reparte-se de um modo contínuo (mantendo a actualidade temática) pelas redes de conhecimento, pelas comunidades de prática, pelos fóruns e grupos de discussão. 

Auto desenvolvimento e formação formal competem conjuntamente, assim,  num modelo de desenvolvimento de competências, depois de feito um levantamento de necessidades de desenvolvimento - através da auto avaliação e da análise do perfil funcional, das competências críticas, da avaliação do desempenho e do feedback organizativo.