domingo, 12 de junho de 2011

Planos de Carreira e Sucessão

Os planos de carreiras permitem que a organização antecipe ou perspective a necessidade de desenvolver competências como forma de assegurar um contínuo de competências e lideranças.

Há um termo Brasileiro muito interessante que resume bem o perigo da não existência de um plano de carreira e sucessão: o apagão (de mão - de - obra), apagão que pode ser obstado através do mapeamento e sustentabilidade de um planeamento sucessório. Neste “processo sucessório” é fundamental que esteja definida a estratégia futura da empresa, permitindo antever a contribuição que se espera de um potencial substituto. Nem todos obviamente terão o perfil e competências contributivas para o futuro estratégico da organização. É necessário também que seja montado um plano de desenvolvimento que desenvolva e colmate todas as competências julgadas necessárias ao futuro cargo.

O Coaching como Processo de Desenvolvimento de Pessoas

... processo criativo e gerador de reflexão, orientado para o futuro, ferramenta imprescindível para o exercício da liderança e ajuda no desenvolvimento das competências pessoais e profissionais.
A citação de Pessoa, “…existem momentos inesquecíveis, coisas inexplicáveis e pessoas incomparáveis”, abre uma janela sobre o conteúdo e protagonistas do Coaching (essa ferramenta metodológica de muitas ferramentas instrumentais, com laivos de “metoterapia”[1]) do “conhece-te a ti mesmo” - em vocabulário próprio do mundo empresarial, da gestão e do desenvolvimento pessoal ou profissional. Luísa Rego no prefácio ao livro de (Pereira, 2007), revela já o estado e os contornos da arte, ao parabenizá-la pela delimitação das fronteiras entre Coaching e outras actividades de aconselhamento, como a terapia familiar, a psicoterapia, o aconselhamento e a formação. Num tempo de conhecimento, de redefinir formas de pensar a vida nas organizações, a interiorização da mudança construtiva e pró-activa “obriga” a potenciar competências de liderança emocionalmente inteligente. Um das novas metodologias de desenvolvimento pessoal e profissional chama-se Coaching[2], “prática” que se pretende provocadora de mudanças efectivas e duradouras. Para lhe dar vida  (Pereira, 2007, pp. 16-17) desdobra-se em explicações, desde a Teoria das Inteligências Múltiplas, à Inteligência Interpessoal (compreensão do outro, motivações, modo de trabalho cooperativo, …) à relação efectiva entre emoções/inteligência, à enorme plasticidade desta última. A “vida” do Coaching parece proceder para a autora supra de seis fases: a entrevista preliminar, a exploração/diagnóstico, o plano de acção, a consolidação, a finalização e o follow up. Há duas frases interessantíssimas na fase do “Embarque” da carruagem em (Pereira, 2007, p. 17), que justificam, quase por si sós, a existência desta forma arguta de desenvolvimento pessoal: “o declínio da inteligência apenas existe, quando não se lhe faz uso” e “ a capacidade de se pensar sobre problemas… deficientemente estruturados e de pensar sobre aspectos relacionais”. Depois da leitura dos livros de Pereira e Catalão/Penim, depois de confrontar toda a panóplia de instrumentos operatórios do Coaching com a psicoterapia grupal, restam-me poucas dúvidas do poder desta metodologia naquilo que designaria do trabalho sobre “o eu relacional e profissional”. Pereira, a páginas 28, estabelece diferenças entre o Coaching, a Formação, o Mentoring, a Consultoria, a Psicoterapia e o Aconselhamento. Não cabendo em mil palavras a confrontação exaustiva que “fronteira” o Coaching com outras práticas de desenvolvimento pessoal e profissional, sempre posso acrescentar alguns aspectos caracterizadores da sua prática, suficientes para a percepção da sua singularidade: o centramento na vida profissional do indivíduo, a duração limitada do programa, o trabalho dos aspectos comportamentais, a compreensão presente do comportamento actual, a análise conjunta dos resultados com solução no Coachee (o sujeito do Coaching), “o trabalho” centrado sobre as experiências/conhecimentos dos destinatários, o não conselho nem opinião, entre outras.
A volatilidade do tempo presente obriga, as organizações do século XXI, a uma espécie de recrutamento “pronto - a - vestir” e sequente necessidade de complementos de práticas de desenvolvimento que “tragam ao de cima” as inúmeras potencialidades, “adormecidas ou desconhecidas”, do sujeito. Se os tipos de Coaching se desdobram por objectivos de intervenção nas diferentes tipologias, se os intervenientes se desdobram em Coachee e Coach[3], é também claro que o processo visa auto – conhecimento e reflexão como “dinamite cerebral”[4] das competências de auto – gestão, de auto – crítica, de liderança inteligente, de desenvolvimento psicossocial - através da transformação de comportamentos e atitudes, que conduzindo ao aumento de competências interpessoais do Coachee induzam, “por contágio”, o aumento da produtividade dos recursos. Se (Pereira, 2007, p. 67) é frugal na ordenação dos principais instrumentos metodológicos em uso no Coaching, chamando à colação os testes e inventários da personalidade, a avaliação a 360º, os testes de assertividade, o eneagrama, o questionário “pequenas vozes”, o processo de comunicação gerencial e o teste de percepção sensorial, as ferramentas de (Catalão & Penim, 2010) contam-se por 50, tendo logo a número 43 me interessado, pela maliciosa analogia que causa: os filtros de Sócrates! No breve briefing sobre a “bondade” do instrumento cabe apenas espaço para a enunciação dos três filtros: a Verdade, a Bondade, a Utilidade e a mensagem clarificadora subscrita: “… se o que desejas contar-me não é certo que seja verdadeiro, não é bom, e inclusivamente não me é útil para nada, porque haveria eu de querer tomar conhecimento disso?”. Mais fácil de entender (engolir? quando nada disto se passa!) é a inteligência emocional, a importância desta capacidade, a natureza e dinâmica das emoções no processo de Coaching. Dizem do desenvolvimento desta ferramenta (Catalão & Penim, 2010, p. 201) que o “desenvolvimento da inteligência emocional proporcionará ao Cliente capacidade acrescida de processar informações emocionais, de as saber utilizar favoravelmente… o Coach deve facilitar-lhe a aquisição das práticas que o ajudem a desenvolver-se emocionalmente… permitindo-lhe alcançar ou aperfeiçoar os resultados”. Na sequência destas ferramentas aparece as “Metáforas e Frases Inspiradoras” - forma que me apraz como aprendiz destas “preciosas” de facilitação e melhor compreensão sobre determinado comportamento ou situação. Desfolhando na diagonal (Catalão & Penim, 2010) escolho (não ao acaso!) outros tipos de ferramentas definidoras/demonstrativas de como o Coaching se pode tornar um processo de desenvolvimento de pessoas: a escuta activa, o feedback, a reformulação, o Coaching apreciativo, as perguntas poderosas, a janela de Johari[5], o assessment individual, o enunciar a missão, a tomada de consciência, o balanço de competências, a transformação de problemas em objectivos, a linha do tempo, a roda da vida, o g.r.o.w. (modelo que orienta e promove claramente os passos do desenvolvimento das sessões) e outras tantas ferramentas auxiliares que o operacionalizem.[6]
Valeu a pena? Tudo vale a pena
Se a alma não é pequena.
Quem quer passar além do Bojador
Tem que passar além da dor.
Deus ao mar o perigo e o abismo deu,
Mas nele é que espelhou o céu.

Fernando Pessoa

A título de conclusão do “Coaching como processo de desenvolvimento de pessoas”, nada melhor que a súmula de 4 textos de 4 especialistas em Coaching[7]. Diz Ana Artigas (Catalão & Penim, 2010, p. 229): “na parceria sinergética de identificação de metas e resultados algumas habilidades podem (e devem!) ser trabalhadas no processo de Coaching: a assertividade, a gestão de mudanças, a delegação eficaz, a gestão de conflitos, o reforço da autoconfiança e auto – estima, o relacionamento pessoal”. Os benefícios também lá estão plasmados e reportam-se a projectos de vida, missão, valores e motivação pessoal, atingir de metas, aperfeiçoamento de relacionamentos com subordinados, pares e chefias, melhoria de produtividade, de eficácia, de fluidez da comunicação, superação de obstáculos, autoconhecimento e autoconfiança, liderança e melhoria da qualidade de vida no trabalho e na vida em geral. Para André Ribeiro é a importância dos temas que subjaz: a carreira, a comunicação, a gestão do stress, do tempo, os conflitos e equilíbrios entre família/trabalho. Para o mais “poético” Sete Mares para a Mudança, de Ângela Gaehtgens, os sete ingredientes “clarificadores” do seu modelo Seven “Cs”: a Connection, a Clarity, a Confidence, o Commitment, a Creativity, o Challenge, a Celebration e o final “C” de Change, de mudança esperada. Para finalizar a descoberta de Cris Carvalho, Cris que entreviu na frase de Newton o Coaching como descoberta, como processo gigante de desenvolvimento de pessoas: “Se consegui ver mais além foi porque estava sentado sobre os ombros de um gigante”.

Bibliografia

Catalão, J. A., & Penim, A. T. (2010). Ferramentas de Coaching. Lisboa: Lidel.
Pereira, A. B. (2007). Coaching em Portugal Teoria e prática. Lisboa: Sílabo.
Stinnett, J. Z. (2010). The Extraordinary Coach How the Best Leaders Help Others Grow. New York: McGraw Hill.


[1] Ou “metoterapia”, na assumpção da abordagem “para além da terapia”.
[2] Com raiz em carruagem, não treino.
[3] A menção de Pereira (Pereira, 2007, p. 45) a Sócrates, a Mentor, Aristóteles, Descartes e Diderot, como conhecidos Coachs da história mundial, é tão elucidativa como a explicação do Coach como o indivíduo que apoia o maestro a conduzir a sua orquestra - de forma a tocar melodicamente a sinfonia pretendida.
[4] Aqui Pereira, mas Pacheco!
[5] A janela de Johari é muito interessante pois como modelo de autoconhecimento e assessment, “põe-nos” perante a evidência de áreas ocultas, cegas, desconhecidas de nós próprios.
[6] Em tom de brincadeira diria que sem a utilização de mix apropriado, a utilização extensiva destas 50 ferramentas fazia o Coach correr o risco de sair das sessões com um Coachee totalmente “homem novo”, desconhecido de si próprio (pelo menos no ambiente empresarial).
[7] Com Pessoa “ao alto” e a similitude com a dor da mudança, que espelhará a proximidade com o céu.