quinta-feira, 28 de abril de 2011

Guião de Entrevista de Selecção P/ Director de Recursos Humanos da “ABC”

I.                  Introdução
Pretende este trabalho a construção de um guião de entrevista com vista à selecção e posterior recrutamento de um Director de Recursos Humanos para a nova filial Portuguesa da multinacional “ABC”. Guião suportado por prévia análise e descrição de funções, identificando atribuições, competências para o cargo, determinando o perfil do candidato pretendido, explicitando atribuições, métodos e objectivos e adequando-o às condições particulares da “ABC” Portuguesa. A técnica de selecção, dado o tipo de Recurso Humano a contratar[1] - um quadro superior da área dos Recursos Humanos - será feita com base em entrevista dirigida, individual, semiestruturada, depois de utilizadas técnicas de selecção como a análise curricular e a verificação de referências, não sendo de excluir subsequentemente dupla validação selectiva com recurso a técnicas de assessment centers.   

II.               Enquadramento; descrição de funções (quadro teórico de suporte de entrevista)
Reportando directamente à direcção da filial, espera-se do Director de RH a assumpção da responsabilidade pela área de Recrutamento e Selecção, pela formação e desenvolvimento (gestão dos programas de formação), fazendo o matching das acções de formação às necessidades dos postos de trabalho, bem como pelo sistema de avaliação de desempenho e a manutenção (em sintonia com as grandes linhas de estratégia empresarial, operacional e de cultura da empresa) de uma estrutura organizacional adequada e equilibrada. Será também sua responsabilidade a gestão do sistema remuneratório, nas suas componentes fixas e variáveis, processamento de salários, bem como o sistema de seguros obrigatórios e facultativos, assistência médica, acção social, organização e gestão do refeitório, higiene, saúde e segurança no trabalho e segurança em geral (instalações). Assegurará, também, a área de relações laborais, sendo responsável pela mediação/negociação de todos os conflitos empresa/trabalhadores ou suas organizações sindicais. Em resumo, as grandes áreas de responsabilidade funcional do Director de RH da ABC serão: recrutamento e Selecção; formação; remunerações; acção Social; Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho e relações laborais.
Com base nas características recolhidas e tidas como importantes para a função Direcção de Recursos Humanos, pretende-se o recrutamento de alguém que indicie e preencha o seguinte perfil pessoal: honestidade (ética profissional), personalidade, presença, sentido de humor, amabilidade, cortesia, capacidade empática, humildade, capacidade de comunicação, de execução e assertividade, de persuasão, capacidade de trabalho colectivo e grupal, liderança, pró - actividade, capacidade de gestão de conflitos, de imparcialidade, de criatividade e equilíbrio emocional. Do ponto de vista formal que “subscreva” o conhecimento do negócio (capacidade de gestão da mudança), conhecimento de práticas de RH em geral (competências formais a nível de Gestão de RH), de recrutamento e selecção, de técnicas de avaliação de desempenho, de Direito e legislação do Trabalho, de Técnicas de Comunicação, Gestão de Remunerações, de Higiene e Segurança no Trabalho, de Actividade Seguradora, Formação de Formadores e Cultura Geral Forte.
  
III.           O Guião da Entrevista de Selecção
·         1ª Fase: apresentação do entrevistador (em sala com garantia de privacidade).
·         2ª Fase: conversa informal e aberta com o candidato sobre assuntos da escolha do mesmo e com perguntas de carácter geral; apresentação da empresa e outros assuntos que permitam focagem posterior no “corpo” da entrevista.
·         3ª Fase: início da fase propriamente dita de processamento (da entrevista), através de introdução (por parte do entrevistador) da função e condições empresariais oferecidas (remuneração, benefícios, local trabalho, …) e especificidade do lugar[2] - a chamada fase temática.
·         Aprofundamento dos dados pessoais ou biográficos do candidato (Fale sobre si?), no sentido da confirmação ou actualização dos dados constantes do curriculum apresentado e da história familiar (percepção das influências e experiências familiares, como meio de revelação da personalidade) - entrada na denominada fase espelho.
·         Questionamento e pedido de explicitação da formação em ambiente de aprendizagem formal, percurso escolar (Estabelecimento (s) de ensino frequentado (s) … formações complementares?), com guião de perguntas focadas no levantamento dos conhecimentos formais pretendidos aos candidatos à função.
·          Pedido de explicitação de conhecimentos tácitos profissionais adquiridos (Funções mais recentes desempenhadas?), motivação profissional, percurso (Descrição?) e resultados relevantes (Onde obteve mais êxito?).
·         Perguntas abertas e focadas sobre experiências profissionais anteriores referenciando a explicitação das funções desempenhadas e organização do trabalho e conduzindo a entrevista para a enfatização dos aspectos mais negativos e positivos das mesmas (Avaliação das últimas experiências profissionais?) e (Decisões mais difíceis tomadas?), mudança de empregos e razões de mudança (O que procura num emprego?) - tendo em atenção o aspecto não só material, aptidão para as funções, mas também o perfil, comportamento, reacções e avaliação da personalidade do candidato.
·         No seguimento do conhecimento do percurso profissional do candidato a Director de RH da ABC, colocar a questão induzindo a resposta (também em forma de questão aberta) da motivação e expectativas, não só relativas a futuro profissional (Planos de carreira, objectivos profissionais?), como à putativa prestação na ABC (Porque lhe interessa esta função?), fazendo o encontro da satisfação profissional com as funções (Salário adequado?) a assumir anteriormente descritas.
·         Pedido de “sinalização” ao candidato de enumeração de interesses e actividades externos ao trabalho (Como passa o seu tempo disponível?), bem como outras actividades de índole social e associativa, permitindo um “desenho” mais completo do perfil do candidato através dos seus interesses mais mediatos.  
·         Pedido de descrição perceptiva dos pontos fortes do candidato (Pedido de auto descrição?), características pessoais (Qualidades e Defeitos?) e profissionais Razões pelas quais devia ser contratado?) que pensa abonarem em favor da candidatura, com base na descrição de funções fornecida pelo entrevistador e pergunta sobre esclarecimento de questões complementares.  
·         No guião da entrevista segue-se um quadro de escala de notação (4ª Fase), face de síntese e conclusão da avaliação do candidato com “tomada de boa nota” dos seguintes requisitos: apresentação do candidato; sentido de responsabilidade demonstrado; dinamismo percepcionado; simpatia revelada; capacidade de relacionamento interpessoal; capacidade comunicativa; controlo emocional percepcionado; capacidade de liderança; conhecimentos técnicos; experiências profissionais relevantes para a função.
·         Conclusão e explicitação de pontos fortes e fracos detectados pelo entrevistador.
·         Quadro de classificação final, com vista a tomada de decisão por seriação.   

Bibliografia

al., C. e. (2007). Humanator – Recursos Humanos & Sucesso Empresarial. Lisboa: Dom Quixote.
Reis, F. L. (2010). Recrutamento, Selecção e Integração. Lisboa: RH.
Sousa, M. J. (2011). O Processo de Selecção. Lisboa.
Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P., & Gomes, J. (2006). Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Lidel.



[1] Combinação de perguntas abertas e fechadas,
[2] Com “recurso” ao quadro teórico que suporta este guião.

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